Rechtsanwalt Georg Uphoff berät und vertritt Sie in allen Fragen des IT-Arbeitsrechts – an der Schnittstelle von Arbeitsrecht und Informationstechnologie. Es geht um alle Fragen, die den Einsatz von Informationstechnologie am Arbeitsplatz betreffen (Internet, Computer, Social Media etc.).

Digitalisierung der Arbeit und Arbeit 4.0

Digitalisierung und „Arbeit 4.0“ prägen den modernen Arbeitsplatz. Gerade die agile IT- und Softwareentwicklung (Scrum, Kanban, häufig im Open-Source-Umfeld) erfordert oft den Einsatz von IT-Beratern und Freelancern in enger Kooperation mit dem Stammpersonal – mit zahlreichen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen.

Typische Themen im IT-Arbeitsrecht

• Arbeitsrechtliche Einstufung von Freelancern (Statusbeurteilung)
• Beschäftigtendatenschutz
• Internet- und Rechnernutzung am Arbeitsplatz
• Betriebsvereinbarungen zur IT-Nutzung
• Arbeitnehmerüberwachung (z. B. Videoüberwachung, Standortüberwachung per GPS)
• Homeoffice
• Arbeitnehmerüberlassung bei IT-Verträgen
• Arbeits- und Geschäftsführerverträge in der IT
• Lizenzverträge und Nutzungsrechtseinräumung im Arbeitsverhältnis

Statusbeurteilung: Scheinselbstständigkeit, Crowdwork und Honorarkräfte

In der IT-Branche sind Freelancer, Crowdworker und Honorarkräfte weit verbreitet – die Grenze zur Scheinselbstständigkeit ist jedoch schmal. Entscheidend ist nach ständiger Rechtsprechung von BAG und BSG eine Gesamtabwägung: Für eine abhängige Beschäftigung sprechen Weisungsgebundenheit und Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation, für Selbstständigkeit eigenes Unternehmerrisiko und eine im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit.

Auch digitale Plattformarbeit („Crowdwork“) kann ein Arbeitsverhältnis begründen: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die kontinuierliche Übernahme einer Vielzahl einfacher, inhaltlich vorgegebener Kleinstaufträge („Mikrojobs“) über eine Online-Plattform zu einem Arbeitsverhältnis führen kann, wenn der Crowdworker persönlich zur Leistung verpflichtet ist und Auftragsvergabe sowie Plattformnutzung fremdbestimmt gesteuert werden (BAG, Urteil vom 01.12.2020 – 9 AZR 102/20).

Die vertragliche Gestaltung ist dabei nicht bedeutungslos: Vereinbaren die Parteien ausdrücklich eine selbstständige Tätigkeit, bindet dieser Wille die Sozialversicherungsträger nicht automatisch – maßgeblich bleibt die tatsächliche Durchführung. Sprechen die objektiven Umstände in der Gesamtabwägung jedoch gleichermaßen für Beschäftigung wie für Selbstständigkeit, kann die vertraglich vereinbarte Selbstständigkeit im Einzelfall den Ausschlag geben (BSG, Urteil vom 14.03.2018 – B 12 R 3/17 R, zu einem Gitarrenlehrer an einer Musikschule). Eine sorgfältige Vertragsgestaltung kann daher gerade in Grenzfällen entscheidend sein.

Besonders streng ist die Rechtsprechung, wenn eine Honorarkraft in eine fremde Organisation eingebunden ist. Im sogenannten Herrenberg-Urteil hat das BSG entschieden, dass die Versicherungspflicht einer Musikschullehrerin nicht schon deshalb ausgeschlossen ist, weil die Beteiligten erkennbar eine selbstständige Tätigkeit vereinbaren wollten: Rahmenvorgaben zu Zeit, Ort und Inhalt der Tätigkeit sprechen erst dann für Selbstständigkeit, wenn daneben eine Weisungsfreiheit besteht, die die Tätigkeit insgesamt als unternehmerisch prägt (BSG, Urteil vom 28.06.2022 – B 12 R 3/20 R). Diese strenge Linie hat das BSG zuletzt in der sogenannten Fluginstruktor-Entscheidung bestätigt: Ein Flugsimulator-Trainer war bei der pädagogischen Durchführung der Schulungen zwar frei, wurde aber wegen seiner Einbindung in den Schulungsbetrieb des Auftraggebers dennoch als abhängig beschäftigt eingestuft (BSG, Urteil vom 13.11.2025 – B 12 BA 2/23 R).

Als Reaktion auf die Folgen des Herrenberg-Urteils für den Bildungssektor hat der Gesetzgeber mit § 127 SGB IV eine befristete Übergangsregelung für Lehrtätigkeiten geschaffen: Stimmen Auftraggeber und Lehrkraft übereinstimmend zu, dass sie bei Vertragsschluss von Selbstständigkeit ausgegangen sind, tritt eine nachträglich festgestellte Versicherungspflicht erst zu einem späteren Zeitpunkt ein (in Kraft seit 1.3.2025, durch Bundestagsbeschluss vom 5.3.2026 verlängert bis zum 31.12.2027). Wichtig für die IT-Branche: Diese Privilegierung gilt ausdrücklich nur für Lehrtätigkeiten im Sinne des SGB VI – andere Tätigkeitsfelder wie IT-Freelancer sind davon nicht erfasst, wie das BSG in der Fluginstruktor-Entscheidung klargestellt hat (BSG, Urteil vom 13.11.2025 – B 12 BA 2/23 R). Für die IT-Branche bleibt es damit bei der allgemeinen, strengen Gesamtabwägung.

Ausblick: Auch auf europäischer Ebene tut sich etwas. Ab dem 2. Dezember 2026 muss Deutschland die Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit umgesetzt haben, die eine widerlegliche gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses vorsieht, wenn Tatsachen für Steuerung und Kontrolle durch die Plattform sprechen – die Beweislast dafür, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt, verschiebt sich dann auf den Plattformbetreiber. National hat die Bundesregierung im Koalitionsvertrag zudem eine grundlegende Reform des Statusfeststellungsverfahrens angekündigt, die es schneller, rechtssicherer und transparenter machen soll – ausdrücklich auch als Reaktion auf die Folgen des Herrenberg-Urteils. Wir beobachten diese Entwicklungen und beraten Sie frühzeitig zu den Folgen für Ihr Geschäftsmodell.

Für Auftraggeber wie Auftragnehmer in der IT-Branche empfiehlt sich daher, Vertragsgestaltung und tatsächliche Zusammenarbeit vorab sorgfältig zu prüfen – gegebenenfalls im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens nach § 7a SGB IV. Wir beraten Sie bei der rechtssicheren Gestaltung von Freelancer- und Plattformverträgen und vertreten Sie im Statusfeststellungsverfahren.

Beschäftigtendatenschutz

Der Beschäftigtendatenschutz regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeiten dürfen – etwa bei E-Mail- und Internetnutzung, Zeiterfassung, Video- oder Standortüberwachung. Maßgeblich sind Art. 88 DSGVO und § 26 BDSG; jede Datenerhebung muss erforderlich und verhältnismäßig sein, offene Überwachung ist gegenüber heimlicher grundsätzlich vorzugswürdig. Der Gesetzgeber bereitet derzeit ein eigenständiges Beschäftigtendatengesetz vor, das § 26 BDSG ablösen und klarere Regeln unter anderem für den KI-Einsatz am Arbeitsplatz schaffen soll; ein Inkrafttreten ist frühestens Ende 2026/Anfang 2027 zu erwarten. Wir beraten Arbeitgeber beim rechtssicheren Einsatz von Überwachungs- und Analysetools sowie Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Rechte.

Beweisverwertung bei rechtswidrig erlangten Daten

Ob rechtswidrig erhobene Daten in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren verwertet werden dürfen, hängt vom Einzelfall ab. Bei heimlicher, anlassloser Überwachung – etwa durch einen Keylogger ohne konkreten, auf den Beschäftigten bezogenen Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung – nimmt das Bundesarbeitsgericht ein Beweisverwertungsverbot an (BAG, 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Bei offener, wenn auch datenschutzrechtlich fehlerhafter Überwachung gilt dagegen: Datenschutz ist kein Tatenschutz – bei vorsätzlichen Pflichtverletzungen kann das Material trotzdem verwertbar sein (BAG, 29.06.2023 – 2 AZR 296/22). Diese Abwägungslinie deckt sich mit der Rechtsprechung des EuGH: Die DSGVO enthält kein eigenständiges, generelles Beweisverwertungsverbot. Ein Gericht darf Beweismittel mit personenbezogenen Daten grundsätzlich auch dann verwenden, wenn sie unter Verletzung des Rechts auf Privatsphäre oder Datenschutz erlangt wurden – sofern die vorlegende Partei damit nicht mehr bezweckt als den Nachweis der behaupteten Tatsachen (EuGH, 02.03.2023 – C-268/21; EuGH, 18.06.2026 – C-484/24, einer Vorlage des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen). Wir beurteilen für Sie, ob Beweismittel verwertbar sind, und vertreten Sie entsprechend im Kündigungsschutzprozess.

Rechteübertragung & Lizenzen im Arbeitsverhältnis

Wir stellen eine sichere Übertragung der Rechte an den Arbeitgeber bzw. Auftraggeber sicher – gerade bei Software und kreativen Arbeitsergebnissen.

Erfahrung

Im Jahr 2015 hat die Rechtsanwaltskammer für den Oberlandesgerichtsbezirk München Rechtsanwalt Georg Uphoff gestattet, die Bezeichnung „Fachanwalt für Informationstechnologierecht“ zu führen.

Häufige Fragen zum IT-Arbeitsrecht (FAQ)

Darf der Arbeitgeber die Internetnutzung am Arbeitsplatz überwachen?

Nur in engen Grenzen und unter Beachtung des Beschäftigtendatenschutzes; eine pauschale, lückenlose Überwachung ist unzulässig. Betriebsvereinbarungen schaffen Rechtssicherheit.

Sind meine Freelancer selbstständig oder scheinselbstständig?

Das hängt von der tatsächlichen Eingliederung und Weisungsgebundenheit ab (Statusbeurteilung). Eine Fehleinordnung kann erhebliche sozialversicherungsrechtliche Folgen haben.

Wem gehören im Arbeitsverhältnis erstellte Software-Rechte?

Bei Computerprogrammen, die in Erfüllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben geschaffen werden, stehen die vermögensrechtlichen Befugnisse regelmäßig dem Arbeitgeber zu (§ 69b UrhG); für sonstige Werke empfiehlt sich eine ausdrückliche Regelung.

Was gilt beim Beschäftigtendatenschutz?

Jede Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten muss erforderlich und verhältnismäßig sein (Art. 88 DSGVO, § 26 BDSG). Ein eigenständiges Beschäftigtendatengesetz mit klareren Regeln, unter anderem zum KI-Einsatz am Arbeitsplatz, ist derzeit in Vorbereitung.

Dürfen heimlich erlangte Überwachungsdaten (z. B. per Keylogger) vor dem Arbeitsgericht verwendet werden?

Grundsätzlich nein: Ohne einen konkreten, auf den Beschäftigten bezogenen Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung besteht ein Beweisverwertungsverbot (BAG, 27.07.2017 – 2 AZR 681/16).

Ist offene Videoüberwachung trotz Datenschutzverstoßes vor Gericht verwertbar?

Häufig ja: Bei vorsätzlichen Pflichtverletzungen tritt das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten regelmäßig hinter das Beweisinteresse des Arbeitgebers zurück – Datenschutz ist kein Tatenschutz (BAG, 29.06.2023 – 2 AZR 296/22).

Gibt es dazu auch eine europarechtliche Vorgabe?

Ja. Der EuGH hat entschieden, dass die DSGVO kein eigenständiges, generelles Beweisverwertungsverbot enthält: Ein Gericht darf Beweismittel mit personenbezogenen Daten grundsätzlich auch dann verwenden, wenn sie unter Verletzung des Rechts auf Privatsphäre oder Datenschutz erlangt wurden, sofern die vorlegende Partei damit nicht mehr bezweckt als den Nachweis der behaupteten Tatsachen (EuGH, 02.03.2023 – C-268/21; EuGH, 18.06.2026 – C-484/24, einer Vorlage des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen). Das deckt sich mit der Linie des Bundesarbeitsgerichts.

Können auch Crowdworker als Arbeitnehmer gelten?

Ja. Das BAG hat entschieden, dass die kontinuierliche Übernahme einfacher, inhaltlich vorgegebener Kleinstaufträge über eine Online-Plattform ein Arbeitsverhältnis begründen kann, wenn Auftragsvergabe und Plattformnutzung fremdbestimmt gesteuert werden (BAG, 01.12.2020 – 9 AZR 102/20).

Kann die vertragliche Vereinbarung von Selbstständigkeit entscheidend sein?

Nur eingeschränkt: Der Wille der Vertragsparteien bindet die Sozialversicherungsträger nicht automatisch, maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung. Sprechen die objektiven Umstände in der Gesamtabwägung jedoch gleichermaßen für Beschäftigung wie für Selbstständigkeit, kann eine ausdrücklich vereinbarte Selbstständigkeit den Ausschlag geben (BSG, 14.03.2018 – B 12 R 3/17 R). Eine sorgfältige Vertragsgestaltung lohnt sich daher gerade in Grenzfällen.

Was besagt die sogenannte „Herrenberg-Entscheidung“?

Das BSG hat entschieden, dass die Versicherungspflicht einer Musikschullehrerin nicht schon deshalb ausgeschlossen ist, weil die Beteiligten erkennbar eine selbstständige Tätigkeit vereinbaren wollten – entscheidend bleibt, ob daneben tatsächlich eine Weisungsfreiheit besteht, die die Tätigkeit insgesamt als unternehmerisch kennzeichnet (BSG, 28.06.2022 – B 12 R 3/20 R). Diese strenge Linie hat das BSG 2025 in der Fluginstruktor-Entscheidung bestätigt (BSG, 13.11.2025 – B 12 BA 2/23 R).

Profitieren auch IT-Freelancer von der Übergangsregelung des § 127 SGB IV?

Nein. § 127 SGB IV schützt befristet nur Lehrtätigkeiten im Sinne des SGB VI vor rückwirkenden Beitragsnachforderungen (in Kraft seit 1.3.2025, verlängert bis 31.12.2027) – eine Reaktion des Gesetzgebers auf das Herrenberg-Urteil für den Bildungssektor. Andere Tätigkeitsfelder wie IT-Freelancer sind davon ausdrücklich nicht erfasst (BSG, 13.11.2025 – B 12 BA 2/23 R); hier gilt die allgemeine, strenge Gesamtabwägung.

Was ändert sich durch die neue EU-Richtlinie zur Plattformarbeit?

Ab dem 2. Dezember 2026 muss auch Deutschland die Richtlinie (EU) 2024/2831 umgesetzt haben. Sie führt eine widerlegliche gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses ein, wenn Tatsachen für Steuerung und Kontrolle durch die Plattform sprechen – die Beweislast für das Gegenteil trägt dann der Plattformbetreiber.

Kontaktieren Sie die Kanzlei Uphoff & Simons in Rosenheim – Ihr Partner im IT-Arbeitsrecht. (Stand: Juli 2026)